Предлагаем юридическую консультацию для профсоюзного актива и членов профсоюза, подготовленную Департаментом организационного развития и правового обеспечения  Аппарата ВЭП

Иногда в силу организационных или производственных причин у работодателя возникает необходимость изменить условия труда работников организации. В случае, если нужно изменить условия, которые касаются конкретного лица, порядок действий понятен: заключается соглашение и работник трудится в новых условиях, или же применяется процедура, установленная ст. 74 ТК РФ. При изменении режима рабочего времени всей организации (например, переход со сменного графика на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными или наоборот и т. д.) должен быть соблюден особый порядок.

Для начала напомним, что рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная);

работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

время начала и окончания работы, перерывов в работе, число смен в сутки;

чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, а для лиц, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя – трудовым договором.

Согласно ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени должен быть указан в трудовом договоре, если он отличается от общих правил, установленных у данного работодателя.

Из анализа приведенных выше норм можно сделать вывод, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором.

ПВТР – это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ), который принимается с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ).

Следует также отметить тот факт, что при переходе организации на сменный режим работы графики сменности принимаются также с учетом мнения представительного органа работников (п. 3 ст. 103 ТК РФ) и доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.

Как показывает практика, режим рабочего времени может быть установлен следующими способами:

Он прописан непосредственно в трудовом договоре, так как отличается от общих правил, определенных в ПВТР.

Он прописан в трудовом договоре, но не отличается от того, что установлено в ПВТР.

Режим рабочего времени работника ничем не отличается от установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Процедура изменения режима рабочего времени зависит от того, каким образом условие о нем зафиксировано.

Изменения условий труда работника по соглашению сторон, если режим работы установлен трудовым договором

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Этот способ применим, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор. Причем не важно, отличается режим рабочего времени сотрудника от того, что установлено ПВТР, или нет.

Если работники согласны на изменение условия трудового договора, с каждым из них заключается дополнительное соглашение, в котором указывается новый режим работы.

Изменение условий труда работника, если режим работы определен ПВТР

Бывает, что нужно изменить режим работы не конкретным работникам, а всей организации. Как быть в таком случае?

Многие работодатели просто утверждают ПВТР в новой редакции и знакомят с ними работников. Но такой вариант может подойти только для малочисленной организации, работодателю не составит труда выяснить, согласны или нет работники на смену режима рабочего времени.

Но даже тогда,  в случае проведения контрольно-надзорных мероприятий, у проверяющих могут возникнуть претензии, ведь ознакомление с ПВТР не означает согласия на труд в новых условиях.

При изменении существенных условий труда, закрепленных в ПВТР, следует придерживаться процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Конечно, можно сказать, что ст. 74 ТК РФ применяется для изменения условий трудового договора, а не ПВТР. Полагаем, что при изменении режима рабочего времени в ПВТР необходимо руководствоваться именно ей, так как в силу общего смысла трудового законодательства, в том числе ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то изменения в них вносятся по правилам ст. 44 ТК РФ: в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения коллективного договора, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Напомним: согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Тоесть одного желания сменить график работы недостаточно – должны быть объективные причины.В случае судебных разбирательств работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

При отсутствии названных условий изменение условий трудового договора, а также прекращение трудового договора с работником в связи с отказом работать в новых условиях не может быть признано законным.

Процедура внесения измененийв условия труда работника

Рассмотрим процедуру изменения режима работы, так как ее соблюдение всегда проверяется судами при рассмотрении трудового спора.

1. Издание приказа об изменении режима рабочего времени и внесении соответствующих изменений в ПВТР. В таком приказе обязательно указываются причины изменений.

2. Вручение уведомлений работникам об изменении режима рабочего времени. Такое уведомление вручается персонально под роспись каждому работнику, в отношении которого планируется изменить режим рабочего времени. В уведомлении должны быть указаны причины, повлекшие необходимость изменения режима рабочего времени, а также последствия несогласия продолжения работы в новых условиях.

Уведомить об изменении режима работы требуется не менее чем за два месяца до предполагаемой даты введения нового режима работы. Если не соблюсти данный срок, суд восстановит работника в прежней должности.

3. Предложение вакансий. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

4. Заключение дополнительного соглашения. Если сотрудник выразил согласие на работу в новом режиме рабочего времени, с ним заключается дополнительное соглашение, если условие о режиме работы было включено в трудовой договор. Если условие о режиме работы содержалось только в ПВТР, достаточно в листе ознакомления с новой редакцией данного локального акта предусмотреть графу «Согласен/не согласен» – работник, написав своей рукой «Согласен» и поставив подпись, фактически выразит согласие с новым режимом работы.

5. Оформление перевода. Это шаг для тех, кто согласился на предложенные вакансии. Перевод оформляется приказом на основании подписанного сторонами соглашения.

Еще разобращаем внимание, что в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, проект приказа и измененная редакция ПВТР направляются в представительный орган работников (п. 3 ст. 103 ТК РФ) для учета мотивированного мнения в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

На информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» в апреле 2020 г. размещен ответ на запрос следующего содержания: «В субъекте РФ ввели режим повышенной готовности (или чрезвычайной ситуации). Правомерно ли при этом без уведомления работников за 2 месяца и без их согласия  изменение работодателем ТЭЦ  режима работы оперативного персонала со сменного графика на вахтовый метод с целью предотвращения возможного распространения коронавируса между оперативным персоналом? Под вахтовым методом подразумевается изолированное проживание оперативного персонала на территории ТЭЦ в течение 2 недель - месяца».

Специалистами Роструда однозначно утверждается, что сменить  сменный режим работы на вахтовый метод можно только с согласия работника, за исключением случая его изменения в связи с наличием организационных или технологических условий труда и приводится аналогичное, представленное нами, правовое обоснование позиции по порядку изменения режима работы.

Департамент организационного развития и правового обеспечения  Аппарата ВЭП